فروشگاه i poroje

دانلود روش تحقیق تاثیر مدیریت بر یک واحد آموزشی

فهرست مطالب

عنوان مسأله

در اين تحقيق سعي شده با استفاده از مقياس شخصيتي “ فيدلر ” و پرسشنامه مشخصات مديران ، سئوالات زير مورد بررسي قرار گيرند :

ـ مديران واحدهاي آموزشي از چه گرايشي برخوردارند ، كاري ، انساني يا گرايش متوسط به كار و حسن رابطه ؟

ـ در تعيين گرايش مديران عوامل معيني مثل تجربيات ، تحصيلات ، جنسيت ، دوره هاي تحصيلي و غيره دخالت دارند يا خير ؟

پايه هاي نظري

از ديرباز در مورد روابط مدير و افراد تحت مديريتش ، نحوه تأثيرگذاري بيشتر بر افراد ، انجام وظايف توسط زيردستان با كمترين درگيري ، مشخص كردن عوامل عدم همكاري زيردستان با مدير و خلاصه اينكه چگونه مي توان ديگران را به كار واداشت ، مطالب زيادي گفته شده و تحقيقات فراواني صورت گرفته است . همه تأكيد دارند كه براي رسيدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستي كرد وآنهايي كه در انجام وظيفه كوشا نيستند ، معين كرده و به ريشه يابي علل رفتار آنان پرداخت .با بررسي برخي اقدامات مديريت ، متوجه مي شويم از قديم براي واداشتن افراد به كار تدابيري اتخاذ مي شده است . در ايران باستان به مطالعه مراحل كار و شيوه انجام آن به منظور تدوين قوانيني براي پرداخت حقوق و دستمزد اقدام مي كردند (1) . گويي مشوقهاي مادي وتنبيهات از طريق اعمال فشار و مجازات يكي از روشهاي بكارگيري افراد براي انجام وظايفشان بوده است .با ظهور اسلام مدير به گونه اي ديگر به انسان نگاه مي كند (2) . انسان آفريده اي است مجهز به نيروي اراده و اختيار . بكارگيري شيوه هاي فشار و حصر و سلب آزادي علاوه بر اينكه انگيزه كار و فعاليت را ضعيف مي كند و قوه ابتكار و خلاقيت را نابود مي سازد ، نوعي ستيزه جويي با اراده حكيمانه الهي تلقي مي گردد . از سوي ديگر ضرر اعطاي آزادي كامل با افراد در انجام امور كمتر از اعمال فشار نيست . براي انجام بهينه امور توسط زيردستان علاوه بر مشوقهاي مالي بايد شخصيت آنان مورد تكريم قرار گيرد .قبل از انقلاب صنعتي ، كارفرما قدرت بلامنازع و كارگر ، فرمانبردار محض بود حتي با استفاده از روش توليد انبوه حاكميت كارفرما تشديد شد (3) . همچنين در سازمانها بحثي از روابط انساني در ميان نبود ، مسائل انساني به سبب كوچكي مؤسسات و كم بودن ميزان توليد اهميت چنداني نداشت. انقلاب صنعتي وضع را تغيير داد . در سال 1800 ميلادي “ رابرت اون ” به نقش روابط انساني درسازمان توجه كرد (4) . پس از او “ آندر و اور ” در سال 1835 ميلادي عامل انساني را در امر توليد مورد بحث قرار داده و اهميت آن را تشريح كرد (5) .در ابتداي قرن بيستم “ تايلور ” نخستين كسي بود كه كارگر را عامل افزايش كارآيي سازمان تشخيص داد و سرانجام هنگامي كه اصول مديريت علمي تايلور از حل مسائل انساني در سازمان عاجز ماند ، تحقيقات گسترده اي انجام شد تا روابط كارگر و كارفرما را بهبود بخشد كه مشهورترين اين تحقيقات در چهار دهه نخست قرن اخير آزمايشهاي معروف “ هاتورن ” بود .كانون توجـه مديريت علمي بيشتر به مشوقهاي مادي بر انجام كــار بهتر از زيردســتان مربوط مي شد . بعد از تايلور ،‌“ هنري فايول ” بيشتر به مسائل عمومي مديريت پرداخته و رهنمودهاي كلي را به چگونگي اداره يك مؤسسه معطوف كرده است .“ ماكس وبر ” (6) درسازمانها جايي را براي روابط انساني و عاطفي در نظر نمي گرفت و معتقد بود كه غير شخصي شدن  نظام اداري است كه مورد نظر ماست . زيرا كارمند وظيفه اي را بدون هيچگونه عشق و اشتياق انجام ميدهد و مطابق مقررات با آن سر و كار پيدا مي كند .به دنبال فرضيه “‌ مايو ” در باره روابط انساني نظريه ديگري از طرف “ ليكرت ” و “ گريس آر گريس ” و “‌ وارن بنيس ” مطرح شد كه به نام مكتب “ انسانگرایي صنعتي ” شناخته شده است (7) . گروه اخير مهمترين مسئله مديريت را شناخت شيوه هاي صحيح و استقرار روابط شايسته براي اداره افراد دانسته و رضايت شغلي ، آزادي عمل بيشتر ، مشاركت در امور ،‌ روابط عاطفي ، مطرح شدن ، مؤثر بودن ، نقش داشتن فرد و عوامل از اين قبيل را مورد نظر قرار داده است .بعد از جنگ جهاني دوم مكاتب مديريت شعب متعدد يافت و با پيشرفتهايي كه در زمينه تكنولوژي توليد ، تكنولوژي ارتباطات و صنعت محاسبات الكترونيكي بوجود آمد ، علم مديريت نيز تكامل پيدا كرد و حل مسايل مديريت از طريق محاسبه ، علمي شد .البته در مورد انسان و خصوصيات او در ارتباط با انجام كار و نيز ارتباط با مديريت نظريه ها و تحقيقات زيادي وجود دارد و همانطور كه اشاره شد همگي مي خواهند بدانند به چه صورت افراد را آسانتر به انجام كار وادار كرد و تا آنجائي كه ممكن است ، چراهاي رفتار او را با مدير و در محل كار پاسخگو باشند .“ مك گريگور ”‌ (1960) در نظريه “ X و Y  ”  مي كوشد طبيعت و انگيزش انسان را كـــه در فهم رفتار اهميت دارند ، توضيح دهد (8) .در نظريه “ X ” انسان معمولي بايد تحت اجبار ، كنترل و تهديد قرار گيرد تا براي سازمان كار كند و مدير بايد از اجبار و تنبيه و بعضي پاداشهاي مالي براي بكار واداشتن نيروها استفاده كند .در نظريه “ Y ” كار در صورتي كه ارضاء كننده باشد ، مثل بازي و تفريح است و جهت اينكه افراد براي سازمان كار كنند نياز به تنبيه و اجبار نيست و اگر پاداشهايي نظير رضايت نفس و شكوفايي استعداد شخصي و غيره دريافت دارند ، نسبت به هدفهاي سازمان متعهد خواهند شد .در نظريه هاي رفتاري مثل نظريه همكاري “ بارنارد ” (1938) باز به تمايل اعضاء براي همكاري با مدير و سازمان اشاره شده است و اين منوط به سهيم بودن افراد در هدف سازمان است (9) .

طبق نظريه “ سايمون ” (1985) رضامندي و منافع فرد به وسيله سازمان و از طريق مزد كافي ، شرايط كار خوب ،‌ روابط اجتماعي مطبوع فراهم مي شود .

“ وايت بك ” و “ آرگريس ”‌ (1954) در نظريه همسازي مي گويند (10) : سازمان و مدير ، شخصيت بالغ را در جايي به كار مي گمارند كه برمحيط خود كنترل اندكي دارد و او را به انفعال     مي خواند تا فعاليت و ابتكار ، غالباً‌ او را مجبور مي كند كه مقامي زيردست و تابع بر عهده گيرد . انعطاف پذيري شخصيتي اندكي براي او قايل مي شود و فقط يك يا چند توانايي ناچيز او را بكار مي گيرد و اين منجر به ناسازگاري افراد و عدم همكاري آنان با مدير مي شود به زعم “ بك ” بين خواسته زيردست و سازمان به رهبري مدير بايد سازش و انتزاج (Fusion Proces) بوجود آيد تا ميان فرد و سازمان تضاد كمتري بروز كند .

مقدمه

امروزه سازمانها (در معناي وسيع کلمه) رکن اصلي اجتماع کنونيند و مديريت، مهترين عامل در حيات، رشد و بالندگي و يا مرگ سازمانهاست. مدير، روند حرکت از “وضع موجود” به سوي “وضعيت مطلوب” را هدايت مي کند و در هر لحظه، براي ايجاد آيند هاي بهتر در تكاپوست. نياز به مديريت و رهبري و اصول آن ها، در همه زمينه هاي فعاليت اجتماعي، محسوس و حياتي است. اين نياز، به ويژه در نظام هاي آموزشي اهميت بسياري دارد، زيرا آموزش نقشي اساسي در گردش امور جامعه و تداوم بقاي آن برعهده دارد و رهبري ومديريت اثربخش، لازمه تهيه و اجراي برنامه هاي آموزشي نتيجه بخش و کيفي است .مديريت با توجه به ارزش هاي حاکم بر جوامع و زيربناي اعتقادي و فلسفه اجتماعي آن تعريف ميشود. مديريت و رهبري آموزشي داراي معاني و مفاهيم مختلفي است و هر کس بر حسب تجارب و  احتياجات و مقاصد خود؛ براي آن مفهومي در نظر ميگيرد.فرهنگ لغت بين المللي تعليم و تربيت، مديريت آموزشي را ” به کاربردن تكنيك ها و روشهاي اداره سازمان هاي  تربيتي با در نظر گرفتن هدفها و سياستهاي کلي تعليم و تربيت” تعريف مي کند.مديريت آموزشي، در مقايسه با ساير مديريت ها، به تجربه و قدرت يادگيري همراه با توانايي تصحيح قواعد تصميم گيري مديران آموزشي نياز دارد و به لحاظ تاثيري که مي تواند بر جريان و فعاليت هاي بهسازي کارکنان و در  نتيجه بهبود کيفيت توليدات سازمان بگذارد؛ واجد اهميت بسياري است. .مديريت آموزشي به مانند ديگر علوم انساني نيازمند آن است که به صورت ملي و بومي به آن نگريسته شود تا بتوان آن را متناسب با زيربناي فلسفي و اجتماعي مسلط بر جامعه؛ مورد بررسي قرار داد. در کشور ما نيز چند سالي است که به صورت جدي و دقيق مديريت آموزشي مورد توجه قرار گرفته است. چرا که افزايش تعداد افراد تحت پوشش نظام آموزشي، گسترش واحدهاي آموزشي و اداري و افزايش متوليان آموزشي؛ نياز به مديران آموزشي بيشتري را براي مديريت اين مجموعه عظيم ايجاد ميکند و در نتيجه اهميت توجه به مديريت آموزشي را از نظر کمي و کيفي بيش از پيش نمايان ميکند.

عنوان مسئله

پایه های نظری

مقدمه

اهمیت پژوهش

مدیریت، اصول و کاربردها

کارکردهای مدیریت

تعریف مدیریت آموزشی

کارکردهای مدیریت آموزشی

انواع سبکهای مدیریتی

مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان )

تاثیر مدیریت آموزشی

نظریه روابط انسانی

نظریه بوروکراسی

آسیب شناسی مدیریت نظام آموزشی کشور و تاثیر آن بر وضعیت موجود نظام آموزشی

نوآوری و خلاقیت

مشارکت

برنا ریزی استراتژیک ( راهبردی )

ارزیابی آموزشی

نتیجه گیری

منابع

 

دانلود :

برای نمایش لینک دانلود ابتدا باید پرداخت آنلاین را انجام دهید.

راهنما : پس از کلیک بر روی دکمه دانلود به درگاه بانک متصل شده و عملیات پرداخت آنلاین را انجام دهید سپس لینک دانلود پروژه برای شما به نمایش در خواهد آمد و همچنین پروژه نیز به ایمیل وارد شده ارسال خواهد شد.

برای راهنمایی می توانید با یکی از موارد زیر تماس بگیرید

ایمیل :                        iporoje@gmail.com (پشتیبانی 24 ساعته)
تلفن تماس :                         09104561172 (پشتیبانی 24 ساعته)