فروشگاه i poroje

بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی » دانلود پروژه، مقاله، پایان نامه و گزارش کارآموزی

ضمانت بازگشت
فایل های تست شده
پرداخت آنلاین
تضمین کیفیت
دانلود فوری

بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

فرمت فایل : Word | تعداد صفحات : 130

بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک

 

فصل اول

1-1- بيان مسأله: سازمانها براي هدايت فعاليتهاي خود در مسير نيل به اهداف تعيين شده، به برنامه ريزي مي پردازند در اين مسير همواره ممكن است موانع و محدوديتهائي بروز كند و سيستم سازماني را منحرف سازد هر يك از اين موانع ممكن است عاملي براي انحراف يا متوقف ساختن حركت سازمان گردد. بنابراين همواره بايد از يك ساز و كار اصلاح كننده يا خرده سيستم كنترل، براي حفظ عملكرد سازمان در جريان دستيابي به اهداف تعيين شده استفاده شود. كنترل يكي از وظايف حايز اهميت مديران است كه ضمن ارتباط با ساير وظايف آنها، عاملي مؤثر در تحقق اهداف و برنامه هاي سازمان تلقي مي‌شود. هنگامي كه برنامه ريزان به پيش بيني وضعيت آينده مي پردازند بايد ساز و كارهايي را براي تصحيح خطاهاي احتمالي برنامه در نظر بگيرند مفاهيم «برنامه ريزي» و «كنترل» معمولاً در كنار هم مطرح مي شوند زيرا مديران در فراگرد كنترل، وضع موجود (عملكرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقايسه مي كنند و بر اساس اين مقايسه، به برنامه ريزي مجدد (تصحيح) مبادرت مي كنند يعني با تشخيص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» يا تطبيق «عملكردها با اهداف» به تصحيح انحرافها مي پردازند به همين دليل گفته مي شود كه «كنترل با همه وظايف مديريت ارتباط دارد ولي ارتباط آن با فراگرد برنامه ريزي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است» (رضائيان، 1380، ص 495). يكي از موضوعاتي كه امروزه به كرات مورد استفاده قرار مي گيرد اصطلاح مديريت بحران مي‌باشد كه نگرشي سنتي به مديريت بحران منفي بوده و با اين تعبير كه مدير بحران در انتظار خراب شدن كارها مي نشيند و پس از بروز تخريب سعي مي كند تا ضرر ناشي از خرابيها را محدود كند همراه بود ولي تعريف ديگري بتازگي از اين مفهوم شده است كه عبارت است از: مجموعه اي از طرحها و برنامه هاي عملي براي برخورد با تحولات احتمالي آينده در داخل سازمانها تنظيم شود و مديران بايد درباره اتفاقات احتمالي آينده بينديشند و آمادگي برخورد با رخدادهاي غير مترقبه را كسب كنند بنابراين مديريت بحران بر ضرورت پيش بيني منظم و كسب آمادگي براي برخورد با آن دسته از مسائل داخلي و خارجي كه به طور جدي شهرت، سودآوري يا حيات سازمان را تهديد مي‌كند، تأكيد دارد. مديريت بحران به منزله يك رشته علمي، بطور كلي در حوزة مديريت استراتژيك قرار مي گيرد و به طور خاص به مباحث كنترل استراتژيك مرتبط مي شود.

(رضائيان، 1380، ص 517).با توجه به مقدمات بالا در هر سازماني نياز به كنترل و لزوم آمادگي سازمان براي مواجهه با تهديدات آينده و استفاده از فرصتهاي آينده بسيار ضرورت دارد. گمرك جمهوري اسلامي ايران يكي از سازمانهائي است كه در حال حاضر بدليل پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO) داراي نقش بسيار خاصي مي باشد و لزوم موفقيت در اين نقش، بررسي نقاط ضعف و قوت سازمان و تهديدات و فرصتهاي محيطي و بر آن اساس، استراتژي مربوطه را ضرورت مي داند و براي اينكه گمرك بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون كه نيروي انساني به عنوان مهمترين منبع سازماني قلمداد مي شود كه مي‌تواند به عنوان يك مزيت رقابتي غير قابل جانشين ياد شود. تقريباً دو سال است كه نحوة ارزيابي عملكرد كاركنان گمرك تغيير كرده است كه قبلاً ارزيابي عملكرد بود. توسط بالا دست انجام مي‌شد و در حال حاضر توسط خود كارمند. حال مسئولين علاقمند به اين مسأله هستند كه آيا اين نظام جديد مي‌تواند نظام ضعف نقاط قبلي را پوشش دهد و اينكه همچنين بعنوان وسيله انگيزشي باعث انگيزش در كاركنان مي‌گردد زيرا اگر كاركنان بدانند كه بين تلاش ـ عملكرد ـ پاداش رابطه‌اي معقول وجود دارد همين عامل باعث انگيزش آنها در مسير انجام كار مي گردد و مي توان شاهد افزايش كارآيي و اثربخشي سازمان گمرك بود لذا اين تحقيق بصورت پيمايشي در ستاد گمرك ايران جهت بررسي نگرش كاركنان آن بخش نسبت به نظام فعلي گمرك صورت مي‌گيرد.

2-1- ضرورت تحقيق:

با توجه به اينكه كشور ما در آستانه پيوستن به سازمان تجارت جهاني مي باشند و نقش سازمان گمرك در اين ميان از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد لذا جهت آمادگي گمرك براي هر چه بهتر انجام دادن وظايف خويش ضروري است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده مي شوند از قبل آماده شده باشند و بهترين روش براي بالا بردن كيفيت كاركنان، بهبود سيستم، ارزيابي عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نيازهاي سازماني، نيازهاي آموزشي و …. تعيين شده و مي توان در جهت رفع اين نيازها، برنامه هاي لازم را تدوين و اجرا كرد.

3-1- اهميت تحقيق:

در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كاربرد. سازمانها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند ارزشيابي كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كنه اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود. ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايفشان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصصهاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي گردد. ارزشيابي كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي شود. در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري مي شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي دهد و باعث ايجاد تصميمهاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي شود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش – اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي شود (كاظمي، 1380، ص 242).

اين تحقيق سعي در بررسي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.

4-1- اهداف تحقيق:

1-4-1- هدف اصلي:

بررسي نگرش كاركنان ستاد گمرك نسبت به پايائي و اعتبار نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني.

اهداف فرعي:

1- شناسايي نقاط قوت و ضعف نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني

2- تعيين شاخصهاي مناسب جهت ارزيابي عملكرد نيروي انساني

3- بررسي مدلهاي مختلف ارزشيابي عملكرد كاركنان

2-4-1- سؤالات تحقيق:

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان مي شود.

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب رعايت مصوبات قانوني مي شود.

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي در اخراج و انفصال از خدمت كاركنان مؤثر مي باشد؟

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد در ترفيعات و انتقالات مؤثر مي باشد؟

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد در تعيين حقوق و پاداش نقش مؤثري دارد؟

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب افزايش ارتباطات و بازخور مي شود.

5-1- فرضيات تحقيق:

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر رعايت مصوبات قانوني تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر اخراج و انفصال از خدمت كاركنان تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران،‌ سيستم ارزيابي عملكرد بر ترفيعات و انتقالات تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر تعيين حقوق و پاداش نقش دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر افزايش ارتباطات و بازخور تأثير دارد.

6-1- واژگان تخصصي تحقيق:

ارزشيابي عملكرد: به فرآيند سنجش اندازه گيري عملكرد در دوره مشخص، به گونه‌اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي ارزيابي شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، 1377. ص 73).

7-1- متغيرهاي تحقيق:

1-7-1- متغيرهاي مستقل:

سيستم ارزيابي عملكرد

2-7-1- متغيرهاي وابسته:

نيازهاي آموزشي

رعايت مصوبات قانوني

اخراج و انفصال از خدمت

ترفيعات و انتقالات

ارتباطات و بازخور

3-7-1- متغيرهاي تعديل كننده:

سن

جنس

وضعيت تأهل

سابقه كار

سطح تحصيلات

سطح درآمد

8-1- محدوديتهاي تحقيق:

1- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه

2- عدم همكاري در تكميل پرسشنامه

3- كمبود منابع و مقالات در مورد پايائي و ارزيابي نظام عملكرد

9-1- قلمرو تحقيق:

1-9-1- قلمرو موضوعي:

در اين تحقيق به بررسي نگرش كاركنان ستاد نسبت به پايائي و روائي نظام ارزيابي عملكرد گمرك پرداخته مي شود.

2-9-1- قلمرو زماني:

اين پژوهش در نيمه دوم سال 1384 انجام مي گيرد.

3-9-1- قلمرو مكاني:

اين پژوهش در ستاد گمرك جمهوري اسلامي ايران صورت گرفته است.

10-1- روش تحقيق:

تحقيق از نوع توصيفي پيمايشي است.

1-10-1- روش گردآوري اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

2-10-1- جامعه آماري:

كارشناسان ستاد گمرك ايران

1-1- بيان مسأله:

2-1- ضرورت تحقيق:

3-1- اهميت تحقيق:

4-1- اهداف تحقيق:

1-4-1- هدف اصلي:

2-4-1- سؤالات تحقيق:

5-1- فرضيات تحقيق:

6-1- واژگان تخصصي تحقيق:

7-1- متغيرهاي تحقيق:

1-7-1- متغيرهاي مستقل:

2-7-1- متغيرهاي وابسته:

3-7-1- متغيرهاي تعديل كننده:

8-1- محدوديتهاي تحقيق:

2-9-1- قلمرو زماني:

3-9-1- قلمرو مكاني:

10-1- روش تحقيق:

1-10-1- روش گردآوري اطلاعات و داده ها:

2-10-1- جامعه آماري:

3-10-1- روش نمونه گيري:

4-10-1- روش تجزيه و تحليل اطلاعات:

1-1-2- تاريخچه گمرك:

2-1-2- آشنايي با گمرك جمهوري اسلامي ايران:

ساختار اداري معاونت اداري

2-2- تحقيقات انجام شده در ايران و جهان:

1-2-2- تحقيقات انجام شده در ايران:

1-1-2-2- موضوع:

نتيجه‌گيري:

2-1-2-2- موضوع:

2-3- اهميت مديريت منابع انساني براي سازمانها:

3-3- وظايف مديريت منابع انساني:

1-3-3- اجزاي نظام مديريت نيروي انساني:

4-3-2- اهميت و فوائد ارزشيابي عملكرد:

4-3-2- مقاصد ارزشيابي عملكرد:

5-2- جايگاه ارزشيابي عملكرد در مديريت منابع انساني:

6-3-2- تاريخچه ارزيابي عملكرد:

7-3-2- تاريخچه ارزشيابي عملكرد در ايران:

7-3-2- طبقه‌بندي نظام‌هاي ارزشيابي عملكرد:

8-3-2- بررسي عوامل مورد ارزشيابي:

9-3-2- روشها و فنون ارزشيابي شايستگي كاركنان:

اندازه گيري توليد:

2- ميزان فروش:

3- آمار پرسنلي:

4- آزمونهاي عملكرد:

5- اندازه گيري عملكرد واحد هاي مختلف:

3-3-9-3-2- مقايسه زوجي:

10-3-2- محدوديتهاي ارزيابي:

14-4-10-3-2- سوگيري تمايل شخصي يا عدم تمايل شخصي:

16-4-10-3-2- خود شيريني:

12-3-2- ويژگيهاي نظام ارزيابي اثر بخش:

13-3-2- قابليت اعتماد Relibility:

14-3-2- عوامل مؤثر در پايايي آزمون:

15-3-2- اعتبار :

17-3-2- عوامل مؤثر بر روايي آزمونها:

18-3-2- مدل تحقيق:

منابع فارسي:

منابع لاتين:

 

 

دانلود :

برای نمایش لینک دانلود ابتدا باید پرداخت آنلاین را انجام دهید.

راهنما : پس از کلیک بر روی دکمه دانلود به درگاه بانک متصل شده و عملیات پرداخت آنلاین را انجام دهید سپس لینک دانلود پروژه برای شما به نمایش در خواهد آمد و همچنین پروژه نیز به ایمیل وارد شده ارسال خواهد شد.

برای راهنمایی می توانید با یکی از موارد زیر تماس بگیرید

ایمیل :                        iporoje@gmail.com (پشتیبانی 24 ساعته)
تلفن تماس :                         09104561172 (پشتیبانی 24 ساعته)

قیمت محصول : 15000 تومان      (دانلود بلافاصله بعد از پرداخت)

150,000 ریال – دانلود

توجه: در صورتی که محتویات فایل خریداری شده با اطلاعات این برگه یکسان نباشد مبلغ پرداخت شده بدون هیچ پیش شرطی بازگردانده خواهد شد.


در صورتی که نمی توانید اینترنتی خرید کنید مبلغ ذکر شده را به شماره کارت زیر واریز و نام محصول و ادرس ایمیل خود را به شماره 09104561172 ارسال کنید و تا حداکثر یک ساعت بعد محصول را دریافت کنید.


شماره کارت:     6104337601183716     بنام امیر تعویذی

تدریس xamarin و اندروید

بازدید : 109 بار دسته بندی : تاريخ : 10 ژوئن 2015 به اشتراک بگذارید :